[제니퍼소프트 이현철 부대표가 밝힌 이색 실험]’꿈의 직장’ 맞나요? 일 시키지 않고, 수영 시간도 근무 시간인 회사

‘꿈의 직장’ 맞나요? 일 시키지 않고, 수영 시간도 근무 시간인 회사

[제니퍼소프트 이현철 부대표가 밝힌 이색 실험]

꿈의 직장으로 불리는 제니퍼소프트

‘수영 시간도 근무시간 포함’

주 35시간 근무제 파격 복지 “스스로 할 일을 찾아라” 자율 문화 입사 뒤 적응에만 6개월~1년 걸려

“회사는 성장하지 않아도 돼” 목표는 회사가 아닌 개인이 결정

파주 헤이리예술마을 한복판에 있는 제니퍼소프트 본사를 찾은 건 지난 12일. 처음 봤을 땐 이곳이 기업 본사인지 몰랐다. 지하 1층, 지상 3층짜리 건물은 헤이리마을 카페와 다를 바 없어 보였다. 문을 열고 들어가니 커다란 개 ‘필립’이 꼬리를 흔들며 반긴다. 동네를 배회하던 유기견이었던 필립은 3년 전 제니퍼소프트 본사를 찾아왔고 이곳을 자기 집으로 선택했다. 그 필립이 한편에서 쉬고 있는 회사 1층 ‘제니퍼카페’에서 이현철 부대표를 인터뷰했다.

이현철 제니퍼소프트 부대표이사가 12일 경기도 파주시 헤이리 본사 사무실에서 자사의 ‘블라인드 채용’ 형식의 입사시험을 설명하고 있다. 신인섭 기자 직원들은 수시로 커피를 가지러 1층에 내려오곤 했다. 1층 카페레스토랑의 모든 메뉴를 직원은 물론 그 직계 가족에게도 주중·주말 상관없이 공짜로 제공하기 때문이다.

그 밖에 이 기업이 ‘꿈의 직장’으로 불리게 한 기본 복지제도를 몇 가지만 꼽자면 다음과 같다.

신입 기준 연간 정기휴가 4주(20일), 최대 연 8주 무급휴가 사용 가능, 선택적 복지금 연 300만원 고정 지원, 회사 관련 식비·간식비·교통비·통신비·서적구입비 전액 지원, 여성 육아휴직 2년, 남녀 멤버 출산축하금 아이당 1000만원, 주중·주말 언제나 회사에서 가족과 아이들 수영·워크샵·놀이 등 가능. 많은 이들이 깜짝 놀라는 주 35시간 근무제와 수영 시간도 근무시간 포함.

이 회사 지하 1층은 수영장이다. 1층 카페엔 언제든 직원들이 이용할 수 있도록 뽀송뽀송한 수건이 가득 쌓여있다. 일반인 중엔 제니퍼소프트를 모르는 사람도 많다. 이 회사의 애플리케이션성능관리(APM) 제품 ‘제니퍼’의 고객은 개인이 아닌 기업이기 때문이다. 

제니퍼소프트는 업계에서 기술력을 인정받았을 뿐 아니라, 삼성전자를 비롯한 국내 대기업들이 수시로 견학 오는 기업이다. 주로 기업 문화와 복지제도, 공간 등을 보려고 찾아온다고 한다. 그에 비해 언론 접촉은 최근 뜸했다. 제니퍼소프트는 2013년 1월 한 방송사의 ‘리더의 조건’이라는 프로그램에 이원영 대표가 잠깐 출연하면서 유명세를 탄 적 있다. 당시 언론의 취재요청도 쇄도했다. 하지만 몇년 전부터는 취재는 고사했다.

“우린 소프트웨어 회사인데 다들 기술 얘기엔 관심 없고 복지와 기업문화에만 관심 있어서요.” 이현철 부대표의 말이다.

그럼 이번 인터뷰는 왜 선뜻 응했을까. “블라인드 채용의 경험을 나눠달라는 그 취지가 좋아서 우리가 도움이 되고 싶었어요.”

막상 블라인드 채용에 대한 인터뷰를 시작하니 자꾸 이야기가 조직문화로 흘러갔다. 채용 철학은 그 기업의 문화와 일맥상통하는 주제였다.

자기가 할 일은 스스로 찾아라

-지난해 처음으로 인턴십을 운영했었죠. 그 인턴들 중 직원으로 채용된 사람이 있나요. “인턴 중에 직원으로 뽑을 생각도 있었는데, 그 친구가 다른 데 가겠다고 해서 채용으로 연결되지 않았어요. 채용할 때 면접을 4~5번씩 보기도 하는데요. 최장 7시간 동안 면접을 한 적도 있고요. 같이 밥도 먹고, 테스트도 하면서요. 그런데 면접을 하면서 지원자도 우리 회사가 자신과 맞지 않다고 여기기도 해요. 요즘 구직이 힘들다고는 하지만 막상 회사에 들어오면 안 맞을 수 있거든요.”

-2013년에 뽑은 ‘글로벌 마케터’, 그분은 계속 다니세요? “아니요. 그만 두었요. 그때 영어 성적을 보지 않고 블라인드 채용을 했는데요. 그분이 영어 실력이 좀 부족해서 회사가 유럽으로 연수를 보냈었는데 일이 자신과 맞지 않는다고 그만두었어요.” 글로벌 마케터 채용은 경쟁률이 2400대 1에 달했던 채용이었다. 영어성적은 보지 않고, ‘어떻게 살 것인가’와 ‘자신의 재능과 경험에 대한 비평과 발산’이란 두가지 논술과 면접을 통해 뽑았다. 기본 소양이 있다면 영어를 잘 못해도 상관 없을 거란 판단이었다.

김윤희 마케팅담당 차장은 ‘그 채용은 회사 입장에서도 일종의 실험이었다’고 말한다.

-좋은 회사라고 소문난 제니퍼소프트인데 안 맞는 사람도 있네요.

“워낙 자율적인 조직이라 힘들 수도 있어요. 직원이 새로 들어오면 ‘우리는 이런 일을 하는 회사니까, 자신이 할 일을 스스로 찾으세요’라고 해요. 어떤 일을 하라고 정해주는 게 아니라요. 왜냐면 업무를 한번 정해주면, 계속해서 정해줘야 하니까요. 회사가 그렇게 100% 해줄 수는 없어요. 보통 여기에 적응하는 데 6개월~1년이 걸려요. 회사에 들어왔는데 아무도 자기한테 일을 시키지 않는 거죠.”

-일을 시키지 않는다, 스스로 찾아서 한다는 것을 어렵게 느끼는 사람이 많군요.

“교육 자체가 그렇지 않으니까요. 정해놓은 커리큘럼으로 가르치고, 정답을 선택해온 거죠. 스스로 배우고 스스로 노력하는 환경이 아니었으니까 저희 회사에 들어오면 혼란을 겪을 수 있죠. 어떤 기업들은 좋은 개발자 인재를 뽑아놓고 처음에 들어오면 파워포인트나 만들라고 하잖아요. 저희는 그런 문화는 아니에요.”

12일 제니퍼소프트 본사 사무실. 직원이 앉아있는 자리보다 빈 자리가 더 많다. 신인섭 기자 제니퍼소프트 본사를 견학온 대기업 임직원들이 문화적 충격으로 여기는 것이 사무실 자리에 직원들이 앉아있지 않는다는 점이다. 근무시간인데 자리엔 사람이 없고 1층 카페에 삼삼오오 앉아 있는 광경을 낯설어한다. 이날 사진촬영을 위해 마케팅·영업팀이 근무하는 2층에 올라갔을 때도 역시나 직원들이 몇명 자리에 없었다.

“저희가 주 35시간 근무제인데 대부분 직원들이 오전 10시 출근, 오후 6시 퇴근을 하거든요. 처음 입사한 친구들은 10시에서 10분만 늦게 출근해도 ‘늦어서 죄송합니다’라고 해요. 그런데 정말 아무도 그걸 신경 안 써요.” -요즘엔 자율 출퇴근을 도입해서 일부 직원들에게 이용하라고 독려하는 회사도 많은데요. “그래도 그런 제도를 만들어 놓으면 시간은 걸리지만 점점 그런 방향으로 가지 않을까요. 블라인드 채용도 마찬가지일 거고요.”

-블라인드 채용을 하면 정말 서로 어느 학교 나왔는지 모르나요.

“아무도 안 물어보니까요. 관심도 없고. 그냥 나중에 대화하다가 ‘아, 이 친구가 이걸 전공했나보구나’라고 눈치로 알 뿐이죠.”(김윤희 마케팅담당 차장) “수년 전에 일부러 한번 조사해본 적이 있어요. 방위산업체로 등록하려고 보니까 석사·박사 학위 소유자가 연구개발(R&D) 직원 중에 얼마 이상 있으면 가산점을 준다더라고요. 그래서 R&D 직원들의 학력을 알아봤죠. 그랬더니 대학원을 나온 직원이 단 한명도 없는 거에요. 대학 중퇴자도 많고. 그래서 아주 잠깐 고민했죠. ‘방위산업체 등록을 위해 R&D에 박사학위자 2명을 채용해야 하나’라고요.”

-방위산업체 등록을 위해 석박사 학위자를 뽑아야 하다니, 블라인드 채용 정책과는 안 맞네요.

“그때는 우리 회사가 유명해지기 전이었거든요. 방위산업체를 하면 좋은 인재를 채용할 수 있어서 알아봤었죠. 그런데 지금은 굳이 필요 없어요.” 이현철 부대표는 ‘블라인드 채용’이 모든 기업에 정답이라고 말하는 건 아니다. “스펙으로 가는 게 맞는 회사도 일부 있을 수 있어요. 예컨대 세무사, 이런 전문가는 자격증이 필요하니까요. 하지만 저희 같은 일반 회사는 대부분 그렇진 않아요. 만약 스펙이 굉장히 뛰어난 사람이라면 아마 일도 잘 할 거라고 봐요. 100만명 중 1등을 하는 사람이라면 분명 실력이 있겠지요. 그런데 그런 친구만 일하는 건 아니잖아요. 1등이 아니라 그 아래 중간층, 예컨대’ 상위 20%는 합격-50%이면 불합격’이 당연할 정도의 실력차이가 있다고는 볼 수 없을 거에요.”

채용방식, 끊임없이 바꾸는 이유

-채용방식을 계속 새로 설계하는 건 왜인가요. “끊임없이 개선해나가려고 하는 거죠. 우리의 채용방식이 잘못 됐을 수도 있으니까요. 예컨대 저희가 예전부터 개발자를 뽑을 때 알고리즘 문제를 냈어요. 그런데 지난해 보니까 거기서 합격한 사람 중 절반 정도가 삼성소프트웨어멤버십 출신이더라고요. 구글을 벤치마킹해서 삼성전자가 최근에 채용과정에서 알고리즘 문제를 내기 시작했고, 그러자 소프트웨어에 관심 있는 학생들이 알고리즘 문제 풀기를 위해 일종의 사교육을 받은 셈이죠. 그래서 고민했어요. 사실 우리가 낸 문제를 푼 친구가 역량이 높을 수도 있죠. 그런데 그 문제는 못 풀었지만 역량은 있는 사람이 탈락하게 되는 경우도 있을 거에요. 그동안은 알고리즘 문제가 좋은 체의 역할을 한다고 생각했는데, 만약 사람들이 이제는 취업시험에 합격하기 위해 그것을 따로 공부하고 있다면 이 방식을 바꿔야 한다고 고민하기 시작했어요. 알고리즘 문제는 나쁜 방법은 아니지만 이제 아주 좋은 방법도 아닌 거죠.”

-보통은 다른 좋은 방법이 특별히 없다면 그냥 하던 대로 뽑지 않나요. “아니요. 방법이 없어도 다른 방법을 시도해 봐야죠. 시도해본 적 없이 어떻게 확신을 갖겠어요. 개발자 채용의 경우엔 라이브코딩 테스트를 도입할지를 고민 중이에요. 개발할 때 어떻게 하는지, 즉 어디서 검색을 하고, 어떤 툴(tool)을 쓰는지를 녹화해서 보는 방법이지요.”

-그런 새로운 채용방식은 해외 사례를 참고해서 아이디어를 얻나요? 아니면 내부 토의로? “수단과 방법을 가리지 않고 찾죠. 취지가 중요하니까요. 해외 사례도 보고요. 라이브코딩 테스트 아이디어는, 저희가 기획·리서치할 때 프로토타입을 만들고 가상의 고객을 대상으로 제품을 설명하는 것을 녹화해서 리뷰하는 방법을 검토한 일이 있었어요. 거기서 아이디어를 얻었어요. 채용방식 결정은 우리에 맞는 사람을 어떻게 뽑을 것인가도 중요하지만 우리의 역량도 문제이지요. 예컨대 수습기간을 한두달 두고 월급을 주고 일해본 뒤 채용한다면 그것도 좋은 방법일지 모르지만 구직자와 회사, 서로 힘들잖아요. 저희는 4명의 직원을 2개월만 투입하는 방법을 찾는 거지요.” 

-직원을 뽑을 때마다 채용방식이 달라지면, 연봉도 제각각이겠네요. 연봉은 어떻게 정하세요. “그것도 고민 중이에요. 여러가지 시도도 하고 있고요. 우리나라 기업은 상대평가를 많이 하잖아요. A, B, C, D 등급을 일정비율로 나눠서 정한 뒤 A는 연봉을 더 주고, D는 연봉을 깎고. 이 역시 체(거르는 기구)처럼 쉬운 방법이지요. 만약 전 직원이 모두 뛰어나다면 어떻게 A와 D 등급을 나눌 건가요. 평가도 그 목적이 중요해요. 연봉을 차등 지급하는 게 평가의 목적이 아니라, 좀더 잘하게 하는 게 목적이잖아요. 그런데 이상하게 자꾸 순위를 매겨요. 회사는 조언을 해줘야죠. 직원이 부족했으면 ‘이 부분이 부족한데, 뭘 도와주면 되니’라고요. 그렇게 돼야 좋은 평가제도이지요. 회사 매출이 10% 올랐다고 전체적으로 연봉을 10% 올려주는 것도 바람직하지 않아요. 각자가 어떻게 더 성장할지에 초점을 둬야죠. 우리는 회사는 성장하지 않아도 된다고 생각해요.”

회사는 성장하지 않아도 된다. 개인이 성장해라

-회사가 성장해야 한다는 건 너무나 당연한 생각 아닌가요. “회사가 꼭 성장해야만 한다고 생각하지 않아요. 하지만 개인은 반드시 성장해야 한다고 생각합니다. 개인의 성장을 잘 도우면 이게 좋은 결과를 나을 수 있을 것이라 생각하고요. 흔히 회사가 목표를 정해서 각 부서가 달성토록 하는데요. 이를 위해서 중요한 일도 하겠지만 형식적인 일도 많이 해요. 예컨대 목표 달성을 위해 내년도 매출을 미리 당긴다거나 하는. 그게 아니라 개인이 성장을 해야 한다고 하면 각자 성장을 위한 방법을 여러가지 제시하잖아요. 리더는 그 여러 방법을 보고 ‘이런 방향에 좀더 집중해달라’고만 하면 돼요.”

-목표를 정할 때 방향이 다르단 뜻인가요? 하향식(탑다운)이 아니라 상향식(바텀업)?

“아니요. 이건 방향이 다른 게 아니라 소스가 다른 거죠. 흔히 리더가 아이디어를 잘 내서 이끌어야 한다고 하잖아요. 그러려면 그 리더가 아주 뛰어난 사람이어야만 하죠. 우리는 그게 아니라 리더가 조직원들의 이야기를 잘 들어서, 한쪽 방향으로 코디네이션을 하고 붇돋아주면 성장할 수 있는 거에요. 창의적인 조직이 돼야 하기 때문에 스스로 동기부여를 해서 자발적으로 성장해야 해요.” 제니퍼소프트는 채용과정에서 불합격한 지원자들에게 일일이 e-메일을 써준다는 점에서 취준생들의 좋은 평가를 받고 있다. ‘죄송하지만 불합격하셨습니다. 지원해주셔서 감사합니다’와 같은 상투적인 문구가 아니라 그 지원자에 맞게 메일을 작성해 보낸다. 경쟁률이 수백 대 일이다보니 이 업무량도 상당하다.

“지원자의 그 절실한 마음을 잘 아니까요. 똑같은 메시지를 보내지는 못하겠더라고요.”(김윤희 차장) “면접을 몇시간씩 하니까 지원자와 정이 들어요. 그래서 탈락자가 정해지면 채용을 하는 직원들끼리 ‘누가 누구한테 연락할지를 나눠서 메일을 쓰자’고 하죠. 그러면 각자 ‘이분한테는 내가 해줄 얘기가 있다’며 메일 보낼 대상을 정해요.”(이현철 부대표)

-구직자들이 ‘떨어진 이유라도 알고 싶다’고 하는데, 그런 내용을 담아서 보내나요?

“아니요. 떨어진 이유는 적지 않아요. 가끔 ‘나는 답을 맞췄는데 왜 떨어졌는지 모르겠다’는 분도 있는데 거기에 답하기 시작하면 ‘뭐가 맞느냐’를 가지고 대화를 한참 해야 해요. 오히려 탈락자가 더 화를 내게 될 가능성도 있고요. 그래서 탈락 이유는 굳이 적지 않아요. 대신 우리의 마음을 담아서 보내지요.”

12일 제니퍼소프트 본사 사무실. 오른쪽에 걸어가는 직원의 복장은 반바지에 슬리퍼 차림이다. 인터뷰 시작 전엔 직원들을 동원해서 여럿이 함께 있는 사진을 촬영하고 싶었다. 그런데 그렇게 할 수가 없었다. 자율을 중시하는 회사 문화에 따라 업무와 상관 없는 일에 직원을 동원하는 일은 있을 수 없다. 수년 전에 한번 사진 촬영 요청을 받고 전 직원을 동원해서 찍은 적이 있긴 하다. 그날 이원영 대표는 직원들에게 e-메일을 보냈다. ‘업무와 관련 없는데 사진을 찍으라고 해서 미안하다. 앞으로 그런 일이 없도록 하겠다’는 내용이었다.

그 문화를 존중하지 않을 수 없었다. 그래서 이날 찍은 사진에선 직원들이 자유롭게 돌아다니는 모습이 나온다.